Mikel Morlas | Diseñando e implementando estrategias y dispositivos para el fomento de la innovación y el aprendizaje significativo en las organizaciones.

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La RAE define “oculto” como aquello “escondido, ignorado, que no se da a conocer ni se deja ver ni sentir”.

Durante más de una década, mi trabajo ha estado enfocado, tanto en el campo de la gestión de personas como en el de la creatividad y la cultura, a visibilizar, hacer sentir y, posteriormente, canalizar las capacidades ocultas de personas, como individuas y como parte de una organización y/o contexto, capaces de aportar nuevas soluciones y visiones para sus vidas privadas y profesionales.

Sin embargo, no ha sido hasta los últimos años (desde 2010 aproximadamente) cuando me he dado cuenta de la necesidad de lo oculto en el contexto actual, ya sea en el productivo como en el reproductivo, desde el ámbito empresarial hasta el doméstico pasando por la política, la cultura y, hasta me atrevería a decir, la ética.

Descubrir lo oculto provoca una primera emoción que me gusta asemejar a la de aquellas personas que encontraron las primeras vetas de oro en las minas del lejano Oeste americano (connotaciones socioeconómicas, políticas y culturales, aparte). Que no debe andar muy lejos de la que han podido sentir aquellas que en su vida hayan sido conscientes de haber abierto en el conocimiento una puerta hasta entonces escondida, que les ha mostrado un mundo nuevo ante sus ojos.

De cómo provocar este tipo de procesos en organizaciones es de lo que quería hablaros en este post (el primero después de una larga ausencia motivada por la exigencia de proyectos profesionales y personales) aprovechando que se ha publicado recientemente un artículo sobre un caso concreto, el de mi colaboración con Lauaxeta Ikastola en el marco de Conexiones Improbables. Así pues, y me remito a aquel y os invito a hacer click en el siguiente enlace para leerlo: http://www.poliedrica.cat/fitxa/descubriendo-la-innovacion-oculta/1082?lang=es

Soy consciente de que para muchas no os parecerá nada nuevo, pues el proyecto ha sido presentado ya en diversas ocasiones y formatos desde su finalización en 2012; aunque esta vez he tratado de incluir algunas reflexiones adicionales. Tampoco quiero dejar escapar la oportunidad de recomendar desde aquí la inmersión en el medio en el que se ha publicado, Polièdrica, un banco de interesantes prácticas colaborativas de carácter transversal altamente inspiradoras.


Toda organización puede aprender cómo hacer su propia metamorfosis.

Toda organización puede aprender cómo hacer su propia metamorfosis.

Creo que, una vez más, la paternidad me acaba de dar una lección que arroja algo de luz a la necesidad de encontrar una metáfora que me ayude a presentar los argumentos a favor de los procesos de cambio en las organizaciones.

Cuando el niño (o la niña, perdónenme por usar exclusivamente el masculino en adelante) empieza a tener una edad en la que comenzar a vestirse sin ayuda, es habitual que presente resistencia a hacerlo y espere no abandonar esa “zona de confort” que representa el que sean sus progenitores quienes lo hagan por él. Con lo que ese paso fundamental en su aprendizaje puede llegar a ser bastante costoso, en tiempo y nerviosismo, para aquellos.

Pero, una vez superado ese periodo de transición, el niño será más autónomo, lo que reforzará su seguridad y liberará a los progenitores de una tarea (a veces demasiado larga), optimizando los tiempo de las dinámicas familiares y contribuyendo al “buen rollo” general.

Eso sí, entre un estado y otro hay que estar dispuesto a redoblar esfuerzos y paciencia, invirtiendo en la educación doméstica para tan importante acontecimiento del desarrollo infantil. Claro, todo ello suponiendo que haya una toma de conciencia previa por parte del adulto del momento en el que estimular ese cambio.

En las organizaciones a menudo se detectan necesidades de cambio o posibles vías de mejora en las dinámicas de trabajo, de comunicación, de toma de decisiones, etc. (o así debería ser). En demasiadas ocasiones éstas se postergan, cuando no se ignoran, por temor a las resistencias potenciales (muchas veces, imaginadas) que se prevén que puedan surgir entre las personas implicadas.

Podemos encontrar diferentes tipos de cambio. Pero en cualquiera de ellos, la fórmula para transformar la resistencia hacia el beneficio para todos es la misma que en el caso del niño que tiene que aprender a vestirse solo: Paciencia e inversión extra en tiempo y educación, fundamentalmente.

Durante el proceso de cambio las personas implicadas deben sentir que son respetadas y que el margen de tiempo para la adaptación es el adecuado. Claro, que sobre eso cada cuál tendrá su percepción; que coincidirá o diferirá de la previsión realizada por las personas impulsoras. Y lo mismo se puede decir respecto de los objetivos.

Ahora puede que pienses… Sí, ya… pero ¿Cómo se lleva esto a la práctica?

Un buen punto de inicio sería empezar por plantearse la siguiente pregunta:

¿Se pueden consensuar los fines del cambio?¿Y sus procesos?

No me voy a extender en los beneficios que presenta el consenso en cuanto a reducción de resistencias y aumento de la motivación de las personas implicadas en el cambio por llegar a buen puerto.

Además, a no ser que la cultura de la organización prime el llegar a acuerdos y un grado importante de horizontalidad, lo más probable es que la iniciativa transformadora venga “de arriba”, de un órgano directivo. Y en ese caso, para cada contexto habrá que analizar la cultura e historia.

Así que mi recomendación es: puedes probar fórmulas milagrosas y métodos definitivos. Probablemente no te sirvan.

Pero, volvamos a la metáfora:

A veces empezamos a vestirnos por una manga de la camisa, otras veces por los calcetines. Un buen ejercicio podría ser apuntar el orden por el cuál nos vestimos durante varios días. Deja pasar unos meses y repítelo, comparando al final los resultados. Para entonces seguro que habrás convencido a unos cuantos amigos a que hagan lo mismo. Ya tienes un focus group del cuál sacar algún tipo de conclusión.

¿Te ves capaz de cambiar tus hábitos? ¿Y los suyos?