Mikel Morlas | Diseñando e implementando estrategias y dispositivos para el fomento de la innovación y el aprendizaje significativo en las organizaciones.

Celebrar (de verdad) la firma del contrato.

Fotografía de misterio_henry (Flicker). CC BY-ND 2.0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quedaban tres minutos para que finalizase el descanso de Raquel en su recién estrenado empleo en una cadena de restaurantes. De repente y con prisas, el gerente entró en el comedor de empleadas. Portaba en sus manos el contrato de trabajo para pedirle (con tono de exigencia) que lo firmase en aquel mismo momento.

José entró a trabajar como operario en una fábrica de productos derivados del petróleo. Al acabar su primera jornada laboral se dirigió al encargado para preguntarle por el contrato. Su respuesta fue que debía acudir a la empresa de trabajo temporal. Tras media hora de atasco y haber aparcado en doble fila José llegó a la oficina desde la que le habían conseguido el empleo; en donde le invitaron a volver al día siguiente, pues la persona encargada de su contratación acababa de marchar.

Ana cumplía ya una semana desarrollando funciones de asesoría a empresas en una reconocida consultora cuando recibió la llamada de la directora de RRHH para solicitarle que acudiese a su despacho; pues ya tenía listo para firmar su contrato de trabajo. Tras un momento de lectura en un silencio tenso, Ana mostró su disconformidad con una de las cláusulas. Según ella, difería de las condiciones comunicadas en la última entrevista del proceso de selección. Con gesto de incredulidad, la directora de RRHH llamó al CEO para comentárselo. Al día siguiente imprimiría una nueva copia con las correcciones oportunas y volvería a llamar a Ana a su despacho.

Es posible que alguna de estas situaciones te resulte familiar. La firma del contrato de trabajo está ampliamente considerada como un mero trámite, en el peor sentido de la palabra. Un acto incómodo –no entraremos aquí a analizar los motivos, pues son de muy diversa índole–. Por ello la pompa y celebración de la firma de contratos en otros ámbitos, como el del fútbol, no deja de resultar paradigmática. La presentación de Gareth Bale es un ejercicio de comunicación muy destacable en el que se entremezclan elementos de marketing –destinados a expandir la imagen de la marca fuera y dentro de la organización– con detalles cuya lógica responde a la voluntad de promover el sentido de pertenencia del jugador hacia la cultura y proyecto/s de la organización que le contrata. Pero, incluso dentro del mismo club (estoy hablando del Real Madrid, claro), cada caso tiene tintes y matices distintos. Un ejemplo llamativo es el conjunto de actos de firma del contrato y presentación de Asier Illarramendi, en los que el presidente de la entidad invitó a la “cuadrilla” del futbolista a aparecer en la foto de grupo; algo habitualmente reservado a las familias.

Se podría argumentar que el “aire de espectáculo” en torno a esos momentos podría generar un efecto contrario al perseguido. Y cabría analizar, también, hasta qué punto las diferencias en los casos mencionados proceden de un proceso de valoraciones y decisiones cuya orientación fuese la de alcanzar la mejor respuesta emocional de cada nuevo jugador. Pero lo evidente es que en el día a día de la mayoría de las organizaciones resulta inviable realizar eventos semejantes para la bienvenida y formalización de las nuevas relaciones laborales, aunque ello no debe justificar la desatención de las formas.

La firma del contrato de trabajo es un momento importante. Y dignificarlo, celebrándolo de manera que pueda provocar emociones positivas en las partes implicadas, debe considerarse un aspecto fundamental en los procesos de acogida y adaptación; con efectos beneficiosos para todas las partes implicadas como la mejora de la comunicación interna, de la percepción del propio trabajo y del propósito de las personas en la organización. Lo que redundará en la prevención del estrés derivado de factores psicosociales y en la mejora del clima laboral, favoreciendo el aumento del rendimiento efectivo y de la satisfacción de las personas trabajadoras, colaboradoras, clientas, etc.

Algunas organizaciones disponen de ciertos protocolos y otras los han ido perdiendo con el tiempo en gran medida por defectos de actualización. Por más que existan fórmulas muy diversas desde el plano simbólico hasta el relacional, cada empresa debe encontrar su manera de hacer –la más acorde con su cultura–, echándole buenas dosis de creatividad, si es preciso. Y teniendo siempre en cuenta que las relaciones laborales son un diálogo y no un monólogo.

 

 

 

 

 

 

 
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